Publicatii

Opțiunile juridice pe care angajații neplătiți sau cei trimiși în mod nelegal în șomaj de către angajator le au pentru a-și recupera salariile neachitate. Cui trebuie aceștia să se adrese. Proceduri amiabile și judiciare.

După cum bine știm, potrivit legislației muncii, angajatul are dreptul lunar la o sumă de bani din partea angajatorului, denumită generic ”salariul”. Dat fiind actualul context economic, ce implică suspendarea totală sau parțială a activității comerciale a multora dintre companii, se ridică întrebarea: Ce se poate face, în calitate de angajat ale căror drepturi financiare nu au fost respectate, pentru recuperarea sumelor de bani neachitate de către angajator? Este sau nu necesar în această situație să apelăm la un avocat specializat în conflicte de muncă? Această problemă se ridică și în cazul angajaților trimiși în șomaj, în mod nelegal, de către antreprenori, care, pentru a-și minimiza în această perioadă cheltuielile și pentru a-și menține în viață afacerea, au ajuns să recurgă la măsuri extreme.

În prezentul articol urmează să tratăm punctual soluțiile legale pe care angajatul le are la dispoziție în cazul în care nu își primește la timp drepturile salariale, precum și în cazul în care a fost concediat în mod nelegal.

Șomajul simplu nu trebuie confundat cu șomajul tehnic

Dacă în cazul șomajului tehnic, introdus prin O.U.G. nr. 30/2020, astfel cum a fost modificată prin O.U.G. nr. 32/2020, contractul de muncă este suspendat temporar, ca urmare a efectelor produse de coronavirusul SARS-CoV-2, în cazul șomajului simplu contractul de muncă este încetat definitiv.

Mai precis, pentru angajat șomajul tehnic intervine în cazul în care angajatorul și-a întrerupt total sau parțial activitatea, pe perioada stării de urgență, în timp ce șomajul normal intervine în momentul în care angajatorul, la inițiativa sa, a desfăcut contractul de muncă.

Astfel, după încetarea stării de urgență angajatul trimis în șomaj tehnic se va putea reîntoarce la muncă și, prin urmare, va beneficia în continuare de salariul negociat cu angajatorul său, spre deosebire de angajatul trimis în șomaj normal, care este pus, imediat după încetarea contractului său, în situația de a-și căuta un nou loc de muncă. Așadar, situația pe care o analizăm se referă la drepturile pe care angajații le au atunci când au fost concediați nelegal, respectiv când raportul de muncă a încetat definitiv fără respectarea prevederilor legislative în vigoare privitoare la dreptul muncii.

Procedura amiabilă

Angajatul care nu și-a primit salariul sau căruia i s-a desfăcut contractul de muncă în mod nelegal poate recurge, în primă fază, la o procedură amiabilă pentru soluționarea acestui diferend. Această procedură poate fi realizată și individual, însă recomandarea ar fi ca ea să se facă de la bun început prin intermediul unui avocat specializat în litigii de muncă.

Într-o astfel de situație procedura amiabilă se va baza pe cooperarea părților și utilizarea de către un specialist în drept a unor metode și tehnici specifice bazate pe comunicare și negociere. Această mediere, respectiv procedura amiabilă, poate interveni atât în faza extrajudiciară, respectiv înainte de sesizarea instanțelor de judecată, cât și în cea judiciară, în speță după formularea unei cereri de chemare în judecată. În etapa amiabilă, se va comunica angajatorului o invitație la conciliere și se vor negocia interesele angajatului, ținându-se cont de protecția specială conferită acestuia de dispozițiile Codului muncii.

Procedura judiciară

În situația în care nu se reușește soluționarea conflictului de muncă pe cale amiabilă sau nu se dorește o astfel de abordare, angajatul are la dispoziție și soluția formulării unei cereri de chemare în judecată împotriva angajatorului, cerere ce se va realiza în majoritatea situațiilor printr-un avocat specializat în litigii de muncă.

Acțiunea se va depune la tribunalul în circumscripția căruia se află domiciliul salariatului, iar conform art. 171 din Codul Muncii, ”Dreptul la acțiune cu privire la drepturile salariale, precum și cu privire la daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligațiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.” Cu privire la acest ultim aspect, menționăm faptul că, în cazul în care intervine o recunoaștere din partea angajatorului, în calitate de datornic (directă sau indirectă, ce poate fi concretizată și prin efectuarea unei/unor plăți parțiale), cu privire la drepturile salariale, termenul de prescripție prevăzut anterior este întrerupt.

În cazul persoanelor care au fost concediate în mod nelegal, prin cererea de chemare în judecată se poate solicita judecătorului și reîncadrarea la vechiul loc de muncă, cu plata retroactivă a drepturilor salariale pe perioada cât contractul de muncă a fost încetat. Este totodată important să subliniem faptul că în cazul litigiilor de muncă nu se plătesc taxe de timbru, iar sarcina probei revine angajatorilor.

Astfel, pentru a plasa părțile procesuale pe o poziție de egalitate, prin dispozițiile art. 287 din Codul Muncii legiuitorul a avut în vedere poziția dominantă pe care angajatorul o are în cadrul raportului de muncă, poziție care de altfel îi permite să constituie și să strângă probe pentru fiecare aspect ce privește derularea contractului încheiat cu angajatul, spre comparație cu acesta din urmă.

Procedura judiciară se finalizează prin pronunțarea unei hotărâri de către instanța de judecată, cu mențiunea că decizia pronunțată de prima instanță este executorie și, pe cale de consecință, poate fi pusă în executare fără a mai fi necesar să se aștepte soluționarea unei eventuale căi de atac a oricăreia dintre părți.