Regulă introdusă la 27 aprilie 2026; actualizare verificată la 15 octombrie 2026.
O companie care angajează cetățeni străini trebuie să coordoneze documentele de muncă cu situația de ședere și cu momentul începerii activității. Un contract pregătit numai în română sau o versiune în engleză aleasă automat poate lăsa neacoperită o obligație importantă. Verificarea utilă începe înainte de semnare, între echipa de resurse umane, persoana care gestionează imigrația și consilierii companiei.
Ce s-a schimbat și de când
OUG nr. 32 din 23 aprilie 2026 a fost publicată în Monitorul Oficial nr. 335 din 27 aprilie 2026. Articolul 46 a completat Codul muncii. Forma consolidată oficială indică introducerea art. 16 alin. (1^9) la 27 aprilie 2026.
Contractul individual de muncă al salariatului cetățean străin trebuie încheiat în română și în limba statului său de origine sau într-o limbă de circulație internațională pe care o înțelege ori despre care se presupune în mod rezonabil că o înțelege. Engleza poate fi potrivită, dar alegerea ei nu trebuie făcută mecanic pentru orice persoană.
Textul Codului folosește expresia „cetățean străin”, fără să limiteze expres această obligație la cetățenii non-UE. Pentru companie, punctul de pornire este raportul de muncă și norma aplicabilă lui; condițiile de acces la muncă și ședere se verifică separat, potrivit situației persoanei.
De ce contează verificarea versiunilor
Scopul practic nu este să existe încă un fișier în dosar. Persoana care semnează trebuie să poată înțelege condițiile convenite, iar compania să lucreze cu documente coerente. Diferențele dintre versiuni privind funcția, salariul, programul, locul muncii sau durata contractului pot crea neclarități exact când apar dificultăți în colaborare.
Este utilă o verificare comună a celor două versiuni, cu aceeași dată și aceleași anexe relevante. O traducere automată neverificată poate schimba sensul unei clauze sau poate omite o actualizare. Recomandarea este de organizare: desemnați persoana care confirmă versiunea finală și păstrați o evidență clară a documentelor semnate și comunicate.
Ce verifică echipa companiei
Înaintea unei noi angajări, pregătiți o fișă scurtă de control:
- Identificați situația concretă: cetățenia, locul unde se află persoana, documentele de ședere și tipul raportului de muncă urmărit. Nu folosiți aceeași listă pentru prima venire în România, schimbarea angajatorului și o situație deja începută.
- Stabiliți limba versiunii suplimentare. Discutați cu persoana și verificați dacă documentul poate fi înțeles; cetățenia sau folosirea câtorva expresii în engleză nu rezolvă singure această întrebare.
- Comparați clauzele și anexele dintre versiuni. Controlul privește documentul real pe care îl va semna salariatul, nu doar modelul general al companiei.
- Separați data semnării de data la care poate începe efectiv activitatea. Corelați calendarul intern cu verificările de imigrație și cele medicale, fără să tratați semnarea drept confirmare că toate condițiile sunt îndeplinite.
- Verificați cine păstrează documentele și cine urmărește completările. Recrutorul, prestatorul extern și departamentul HR pot avea atribuții diferite; responsabilitățile trebuie clarificate în cazul concret.
Certificatul medical rămâne necesar înaintea activității
Aceeași ordonanță a introdus art. 27 alin. (6)–(7) din Codul muncii. Salariatul străin poate fi angajat fără prezentarea inițială a certificatului medical de aptitudine, însă certificatul trebuie obținut cel târziu la data începerii activității. Prin urmare, flexibilitatea documentară de la angajare nu trebuie transformată într-o permisiune de a începe lucrul fără verificarea medicală cerută.
Pentru planificare, compania poate urmări separat documentele contractuale, documentele privind situația de ședere și confirmarea aptitudinii pentru postul respectiv. Un dosar incomplet nu se rezolvă prin copierea documentelor folosite pentru un alt salariat.
Tranziția de imigrație nu amână automat regula contractului
Articolul 48 din OUG nr. 32/2026 a prevăzut, până la 7 august 2026, o etapă dedicată înregistrării angajatorilor, autorizării agențiilor și testării platformei pentru dispozițiile indicate în acel articol. Această perioadă este încheiată la data actualizării. Modificările Codului muncii din titlul III nu sunt cuprinse în această limitare. În plus, art. 49–52 prevăd situații tranzitorii distincte de imigrație; aplicarea lor necesită verificarea istoricului cererii și a documentelor persoanei.
Pentru contractele deja existente, analiza pornește de la data încheierii, modificările intervenite și situația concretă. Nu presupuneți că toate dosarele trebuie tratate identic ori că simpla existență a unei traduceri rezolvă orice problemă juridică.
Următorul pas pentru angajatori
O verificare preventivă poate începe cu modelul contractual folosit, versiunile lingvistice și o prezentare a tipurilor de angajări planificate. Murar și Asociații oferă asistență juridică pentru angajatori și cetățeni străini, în funcție de documentele și procedurile aplicabile. Pentru prima discuție, descrieți pe scurt situația și eventualele urgențe prin email sau formularul site-ului; transmiterea documentelor detaliate se stabilește ulterior.
Surse oficiale
- OUG nr. 32/2026, art. 46 și art. 48–52; Monitorul Oficial nr. 335 din 27 aprilie 2026: Text oficial
- Codul muncii, forma consolidată consultată: art. 2 lit. c), art. 16 alin. (1^9) și art. 27 alin. (6)–(7): Text oficial
- Context instituțional actualizat: comunicatul IGI Cluj din 8 octombrie 2026, care semnalează schimbarea cadrului pentru angajatori și lucrători: Text oficial
Material informativ. Soluția pentru o angajare sau un dosar existent presupune examinarea documentelor și a normelor aplicabile situației concrete.