Publicatii

În cadrul prezentului articol vom continua prezentarea drepturilor angajatului în cadrul raporturilor de muncă cu angajatorul.

Astfel, vom prezenta drepturile angajatului cu ocazia încetării contractului de muncă, în mod special cu ocazia demisiei și a concedierii, precum și posibilitatea angajatului de a solicita instanțelor de judecată atragerea răspunderii judiciare a angajatorului.

1. Încetarea contractului de muncă

Potrivit prevederilor art. 55 din Codul Muncii, contractul individual de muncă poate înceta: de drept, prin acordul părților sau ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți (prin concediere sau demisie).

Încetarea de drept a contractului de muncă intervine:

• la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii;
• la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
• la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă în cazul invalidităţii de gradul I sau II;
• ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
• ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare (în această situație angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în firmă, compatibile cu pregătirea profesională/capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii);
• ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
• de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
• ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
• la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;
• retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.

2. Demisia

Angajatul are posibilitatea denunțării unilaterale a contractului de muncă prin comunicarea unei notificări scrise, denumită demisie, angajatorului prin care i se aduce acestuia la cunoștință încetarea contractului de muncă după împlinirea termenului de preaviz.

Cu mențiunea că demisia poate fi depusă și fără a exista o motivare a acesteia, acest drept fiindu-i conferit angajatului de către legiuitor în mod expres.

Astfel, în urma primirii demisiei salariatului angajatorul are obligația de a înregistra demisia, în caz contrar salariatul având dreptul de a face dovada demisiei prin orice mijloace de probă.

Pe perioada termenului de preaviz contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele, iar în situația în care contractul de muncă este suspendat pe perioada de preaviz, termenul de preaviz va fi de suspendat de asemenea.

Referitor la termenul de preaviz menționăm faptul că acesta este cel convenit de părți în cadrul contractului individual/colectiv de muncă și nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv nu poate fi mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere.

Subliniem că angajatul poate demisiona fără respectarea unei perioade de preaviz dacă angajatorul nu își respectă obligațiile asumate prin încheierea contractului de muncă.

Consecința expirării termenului de preaviz sau a renunțării totale/parțiale de către angajator la termenul de preaviz este încetarea contractului de muncă.

3. Concedierea

Concedierea reprezintă încetarea contractului de muncă din inițiativa angajatorului, iar această măsură poate fi dispusă din motive care țin de persoana angajatului sau din motive care nu țin de persoana angajatului.

Există situații în care concedierea angajaților nu poate fi dispusă (cu excepția situațiilor în care concedierea intervine ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului), respectiv:

–        pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;

–        pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;

–        pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

–        pe durata concediului de maternitate;

–        pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

–        pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

–        pe durata efectuării concediului de odihnă.

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:

1. a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
2. b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile;
3. c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat ( pentru acest motiv de concediere, angajatul beneficiază de o compensație, în condițiile stabilite în contractul individual/colectiv de muncă);
4. d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

În cazul concedierii pentru:

• motivele prevăzute la punctul a), această măsură poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile;
• motivele prevăzute la punctul b)-d), angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării motivului concedierii.
• motivul prevăzut la punctul d), este obligatorie efectuarea unei evaluări prealabilă a angajatului anterior concedierii, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulament intern.

De asemenea, în situația concedierii pentru motivele prevăzute la punctele c) și d) sau a încetării de drept a contractului de muncă ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, angajatorul are obligația de a-i propune angajatului alte locuri de muncă vacante în unitate. Însă, în cazul în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante în firmă, acesta are obligația de a solicita sprijinul Agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii angajatului.

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului în situația desființării locului de muncă ocupat de angajat, din unul sau mai multe motive independente de persoana angajatului.

În cazul concedierii în temeiul desființării locului de muncă ocupat, angajatul are dreptul la un termen de preaviz de minim 20 de zile lucrătoare. De asemenea, acest termen minim de preaviz este aplicabil și în cazul concedierii pentru motivele prevăzute la literele c) și d).

Decizia de concediere emisă de angajator va fi comunicată în scris angajatului concediat și trebuie să cuprindă în mod obligatoriu următoarele elemente:

• motivele de fapt și de drept ce au determinat luarea măsurii de concediere;
• termenul de preaviz;
• termenul în care decizia de concediere poate fi contestată de către angajatul concediat;
• instanța competentă cu primirea și soluționarea contestației deciziei de concediere;
• lista tuturor locurilor de muncă vacante în firmă și termenul în care angajații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64 din Codul Muncii.

4. Atragerea răspunderii judiciare a angajatorului

Angajații se pot adresa instanțelor de judecată competente în vederea atragerii răspunderii angajatorului, în situația unei eventuale lezări a drepturilor acestora.

Termenul de introducere a unei cereri de chemare în judecată este de:

1. a) 30 de zile calendaristice de la data la care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;
2. b) 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară;
3. c) 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator;
4. d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;
5. e) 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.

În toate celelalte situații, termenul de introducere a cererii în fața instanțelor de judecată este de 3 ani de la data naşterii dreptului la acțiune.

Instanţei competentă este tribunalul în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul.

Aceste cereri privind soluționarea conflictelor de muncă sunt scutite de la plata taxei judiciare de timbru şi de timbrul judiciar.

Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare.

În cazul conflictelor de muncă privind măsura concedierii, angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate de acesta în decizia de concediere.

De asemenea, în cazul conflictelor de muncă privind măsura concedierii, la solicitarea angajatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere. Însă, în cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti.

În concluzie, în cadrul relațiilor de muncă, angajatul trebuie să își cunoască drepturile, precum și posibilitatea formulării unei cereri de chemare în judecată în scopul apărării acestor drepturi și atragerii răspunderii angajatorului.