Publicatii

Care sunt drepturile legale ale angajatului care iese din șomaj tehnic de a fi reintegrat în muncă conform contractului său individual de muncă, semnat cu angajatorul? Care sunt potențialele abuzuri ce pot fi săvârșite de către angajator în această situație? Cui se poate adresa un angajat ce consideră că drepturile sale nu sunt respectate de către angajator? De ce este necesară în astfel de situații asistența juridică specializată a unui avocat cu experiență în conflicte de muncă.

Odată cu răspândirea epidemiei de COVID-19 și proporțional cu măsurile de prevenție luate la nivel național de către instituțiile statului, majoritatea angajatorilor s-au confruntat cu o serie de probleme cauzate de reducerea activității, ajungându-se astfel, în unele cazuri, până la sistarea acesteia din cauza imposibilității susținerii costurilor zilnice ale afacerii.

În acest context, societățile au fost obligate de împrejurări să reducă activitatea la locul de muncă și chiar să îi plaseze pe angajați ”în așteptare”, prin suspendarea contractelor de muncă și acordarea șomajului tehnic, cu consecința plății a 75% din salariul pe care îl aveau până la acel moment. Acordarea acestui șomajului tehnic nu echivalează cu pierderea locului de muncă de către angajat, în tot acest timp acesta din urmă rămânând la dispoziția angajatorului.

Este important de cunoscut faptul că a rămâne la dispoziția angajatorului pe durata suspendării contractului de muncă presupune că angajatul va fi oricând apt să își reia activitatea profesională, la cererea angajatorului. Acesta va fi reintegrat în activitatea lucrativă în condițiile stabilite de contractul de muncă, orice modificare a acestor dispoziții contractuale putând avea loc, în mod exclusiv, cu acordul tuturor părților contractante implicate.

Pe cale de consecință, pe durata suspendării contractelor de muncă, angajatorii nu au dreptul de a solicita angajaților prezența la locul de muncă, deoarece acest fapt ar echivala cu prestarea de către angajat a unui serviciu fără forme legale, situație în care angajatorul se poate face vinovat și de comiterea unor fapte contravenționale, cu aplicarea unor amenzi de până la 200.000 lei.

Ca urmare a dispoziției angajatorului privind reluarea activității profesionale a angajaților, aceștia din urmă sunt repuși în totalitatea drepturilor ce rezidă din conținutul contractului de muncă pe care l-au încheiat cu angajatorul, existente înainte de producerea modificărilor aferente suspendării activității.

Potrivit dispozițiilor art. 37 Codul Muncii: ,,drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de muncă.” Trebuie cunoscut faptul că, în acord cu prevederile legale menționate, modificarea contractului de muncă nu poate avea loc în lipsa unei negocieri prealabile, respectiv în lipsa acordului atât al angajatului, cât și al angajatorului, în orice altă situație acest aspect intrând sub incidența sancțiunilor prevăzute de Codul Muncii. În acest caz, angajatul, în vederea apărării drepturilor sale legale și în măsura în care va considera că acestea au fost lezate, va putea apela la un avocat specializat în conflicte de muncă pentru soluționarea situației sale pe cale amiabilă sau, dacă acest lucru nu va fi posibil, prin intermediul instanțelor de judecată.

Un alt aspect important în ceea ce privește drepturile angajatului în actualul context îl reprezintă faptul că, inițial, în proiectul O.U.G. nr. 30/2020, mai exact în cuprinsul art. XI alin. (2) se menționa faptul că angajatorii au obligația de a menține raporturile de muncă ale persoanelor reintegrate ca urmare a suspendării contractelor pentru rațiuni economice, tehnologice, structurale sau similare, pe o perioadă de cel puțin șase luni de zile de la data reînceperii activității. Aceste dispoziții au fost eliminate prin prevederile O.U.G. 32/2020, iar astfel, în prezent angajatorilor nu le incumbă obligația de a menține raporturile de muncă ale persoanelor cărora le-a fost suspendat contractul de muncă, pentru o perioadă de cel puțin 6 luni de zile de la data reînceperii activității. 

Cu toate acestea, angajatorul nu poate impune angajatului ca acesta să demisioneze, nici chiar din motive ce țin de lipsa activității de la locul de muncă. Demisia este, prin definiție, un act unilateral prin care angajatul înaintează angajatorului decizia sa privind încetarea raporturilor de muncă. Niciun angajator nu are dreptul să impună angajatului semnarea unei demisii preformulate, deoarece adoptarea unei astfel de atitudini echivalează cu o forțare ilegală a consimțământului angajatului.

Este ilegală atitudinea angajatorului de a atenționa angajatul asupra faptului că va înceta contractul de muncă sau că va proceda la concedierea sa, în situația refuzului de asumare prin semnătură a anumitor acte adiționale la contractul individual de muncă. Concedierea în termeni legali poate avea loc în condițiile unei restructurări a societății, cu plata de salarii compensatorii, în baza contractului colectiv de muncă, sau în ipoteza în care este dovedită săvârșirea unei abateri disciplinare de către angajat. Orice angajat care apreciază că a fost concediat de către angajatorul său în mod nejustificat sau fără respectarea procedurii prevăzute de lege se poate adresa unui avocat specializat în conflicte de muncă, în vederea protejării drepturilor sale legale.

Totodată, trebuie precizat și faptul că angajatorii care nu își mai pot desfășura activitatea lucrativă au obligația legală de a iniția demersuri legale privind deschiderea procedurii insolvenței ori a falimentului propriei societăți, neavând dreptul în acest context de a apela la metode abuzive împotriva angajaților, în încercarea de a-și conserva patrimoniul.

De cele mai multe ori însă, angajatorii pun interesele personale pe primul plan și abia în plan secundar țin cont de interesele ori drepturile angajaților. În contextul actual al declinului sectorului economic, mulți angajatori vor fi tentați să apeleze la modalități de reducere a numărului personalului angajat, fapt ce va putea atrage multe abuzuri din partea acestora. Pentru evitarea unor astfel de situații, este necesar să fie cunoscută delimitarea exactă dintre drepturile pe care un angajat le deține, în temeiul legii, în raport cu angajatorul său, și abuzurile pe care acesta din urmă le poate săvârși față de cel dintâi. Angajatorii sunt obligați să respecte drepturile angajaților, iar aceștia din urmă trebuie să cunoască faptul că sunt protejați împotriva oricăror eventuale abuzuri ale angajatorilor.