Publicatii

0

Drepturile angajatorului în cadrul contractelor de muncă încheiate cu angajații

În cadrul relațiilor de muncă, angajatorul are anumite drepturi și prerogative în raport cu angajații săi, aspecte pe care le vom detalia în prezentul articol, începând cu situațiile în care poate interveni suspendarea și/sau întreruperea contractului individual de muncă și continuând cu procedura sancționării și implicit sancțiunile ce pot fi aplicate angajatului, consecințele nerespectării de către angajat a perioadei de preaviz în cazul demisiei, motivele refuzului acordării concediului medical, precum și săvârșirea infracțiunii de abuz de încredere de către angajat.

  1. Suspendarea și încetarea contractului individual de muncă

Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți și are ca efect suspendarea prestării muncii de către angajat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator.

Contractele individuale de muncă se suspendă de drept în următoarele situații:

  • concediu de maternitate;
  • concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
  • carantină;
  • exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
  • îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;
  • forță majoră;
  • în cazul în care angajatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedură penală;
  • de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei; în situația în care salariatul nu și-a reînnoit avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, în termen de 6 luni de la expirare, contractul individual de muncă încetează de drept;
  • în alte cazuri expres prevăzute de lege.

De asemenea, contractele individuale de muncă pot fi suspendate din inițiativa angajatorului în următoarele situații:

  • absenteism nemotivat al angajatului;
  • angajatul a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești;
  • în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
  • în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condițiile Codului de procedură penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauțiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligații care împiedică executarea contractului de muncă;
  • pe durata detașării;
  • pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei.

Încetarea contractului individual de muncă poate interveni de drept (la încetarea perioadei pentru care a fost încheiat contractul), prin acordul părților (la o dată convenită de către acestea), ori ca urmare a voinței unilaterale a unei dintre părți, respectiv prin demisie sau prin concediere, doar în situațiile expres prevăzute de lege.

Angajatorul poate să dispună concedierea pe motive care țin de persoana angajatului doar în următoarele cazuri:

  • salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern;
  • angajatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală;
  • prin decizie a organelor de expertiză medicală, ce constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
  • angajatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Concedierea unui angajat nu poate fi dispusă în următoarele situații:

  • pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical, conform legii;
  • pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;
  • pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință asupra acestui fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
  • pe durata concediului de maternitate;
  • pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
  • pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav, în vârstă de până la 7 ani, sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
  • pe durata efectuării concediului de odihnă.

 

  1. Procedura sancționării și sancțiunile ce pot fi aplicate angajatului

Orice angajator dispune de prerogativă disciplinară cu privire la angajații săi, având dreptul de a aplica acestora, potrivit legii, sancțiuni disciplinare oridecâteori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară.

Este important să cunoașteți faptul că nicio măsură, cu excepția aplicării unui avertisment scris, nu poate fi dispusă în lipsa efectuării de către angajator a unei cercetări disciplinare prealabile, în baza căreia va fi emisă ulterior decizia de sancționare.

În vederea efectuării cercetării disciplinare, prima etapă o reprezintă convocarea în scris a salariatului de către persoana împuternicită de către societate să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii. Neprezentarea salariatului la convocarea inițiată de către angajator, fără un motiv obiectiv, dă dreptul acestuia să dispună sancționarea angajatului fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

Aplicarea sancțiunii disciplinare se dispune printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a luat la cunoștință asupra săvârșirii abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei. Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii acesteia și produce efecte de la data comunicării.

Sancțiunile disciplinare ce pot fi dispuse de către angajator asupra angajatului sunt:

  • avertismentul scris;
  • retrogradarea din funcție pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea;
  • reducerea salariului de bază și/sau, după caz, a indemnizației de conducere cu 5-10%, pe o perioadă de 1-3 luni;
  • desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

 

  1. Consecințele nerespectării de către angajat a termenului de preaviz în cazul demisiei

În cazul în care angajatul înaintează o notificare scrisă, către angajator, prin care îi aduce la cunoștință acestuia demisia sa, contractul individual de muncă va înceta după trecerea unei perioade de zile numită termen de preaviz.

Termenul de preaviz este cel convenit de către părți în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere.

Un aspect foarte important este acela că, pe toată durata termenului de preaviz, contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele. Astfel, angajatul are obligația de a-și desfășura activitatea potrivit contractului individual de muncă și fișei de post aferente pe toată durata termenului de preaviz. În cazul nerespectării perioadei de preaviz, angajatorul poate lua următoarele măsuri:

  • suspendarea contractului individual de muncă, ce va avea ca efect suspendarea termenului de preaviz;
  • atragerea răspunderii disciplinare a angajatului (astfel după cum am detaliat în cadrul secțiunii “ Procedura sancționării și sancțiunile ce pot fi aplicate angajatului”).

 

  1. Motivele ce pot sta la baza deciziei de refuzare a concediului medical

Angajatorul poate refuza acordarea concediului medical și plata indemnizațiilor aferente în următoarele cazuri prevăzute în mod expres și limitativ de lege:

  • nu se face dovada calității de asigurat pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate;
  • neîndeplinirea stagiului complet de asigurare, cu excepțiile prevăzute de lege;
  • necompletarea tuturor rubricilor din certificatul de concediu medical de către medicul care a eliberat/vizat respectivul certificat;
  • neprezentarea certificatului de concediu medical în termenele prevăzute de lege;
  • acordarea retroactivă a certificatelor de concediu medical în afara situațiilor prevăzute de lege;
  • certificatele de concediu medical depășesc duratele maxime prevăzute de lege;
  • se constată eliberări nejustificate de certificate de concedii medicale.

În cazul refuzului acordării concediului medical și efectuării plății indemnizațiilor aferente în alte cazuri decât cele menționate anterior, acesta constituie refuz nejustificat de plată a indemnizației de către angajator și se sancționează cu amendă de la 2.500 lei la 5.000 de lei.

 

  1. Abuzul de încredere

În unele cazuri în care se constată faptul că angajații au săvârșit fapte prin care nu și-au respectat obligațiile profesionale/au depășit drepturile ce le-au fost acordate prin nesocotirea încrederii angajatorului, se poate atrage răspunderea penală a acestora pentru săvârșirea infracțiunii de abuz de încredere.

Fapta angajatului de a-și însuși, a dispune sau a se folosi, pe nedrept,  de un bun mobil al angajatorului, ce i-a fost încredințat în baza contractului de muncă și cu un anumit scop sau refuzul de restituire a respectivului bun constituie infracțiunea de abuz de încredere.

Infracțiunea de abuz de încredere se pedepsește cu închisoarea de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă, iar acțiunea penală se pune în mișcare la plângerea prealabilă a persoanei vătămate, respectiv a angajatorului.

Un exemplu practic îl constituie însușirea de către angajat a unei sume de bani încredințate acestuia, în baza unui contract de muncă, pentru achiziționarea unor mărfuri.

Concluzionând asupra celor amintite în cuprinsul prezentului articol, putem aprecia faptul că angajatorii trebuie să acorde o atenție sporită relației profesionale pe care o au cu angajații lor și să acționeze în raporturile cu aceștia doar în cadrul limitelor drepturilor ce leau fost atribuite de către legiuitor, în caz contrar putând fi pasibili de atragerea răspunderii personale, patrimoniale și în unele situații chiar penale, precum și de obligarea la plata de amenzi.

 

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *