Publicatii

0

Drepturile angajatului în cadrul raporturilor de muncă cu angajatorul (I)

Având în vedere toate drepturile angajatului prevăzute în mod expres de lege, ce urmează a fi prezentate în prezentul articol, precum și în cel următor, subliniem importanța și beneficiile încheierii unui contract de muncă în contextul în care legiuitorul a edictat aceste norme cu scopul principal de protecție a angajaților.

Astfel, în acest prim articol vom enumera și detalia drepturile angajatului cu ocazia încheierii, executării, modificării și suspendării contractului de muncă, precum și timpul de muncă și repausurile periodice la care este îndreptățit fiecare angajat, urmând ca în cadrul următorului articol să prezentăm drepturile angajatului cu ocazia încetării contractului de muncă, în mod special cu ocazia concedierii și a demisiei, precum și posibilitatea angajatului de a solicita instanțelor de judecată atragerea răspunderii judiciare a angajatorului.

  1. Încheierea contractului de muncă

În vederea încheierii unui contract de muncă, cele mai importante elemente pe care angajatorul este obligat să le aducă la cunoștiința angajatului sunt:

  • locația unde activitatea profesională a angajatului se va desfășura sau, în lipsa unui loc de muncă fix, natura locațiilor unde această activitate va avea loc;
  • funcţia/ocupaţia angajatului, conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
  • criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
  • riscurile specifice postului;
  • data de la care contractul urmează să îşi producă efectele, respective, în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestuia;
  • durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
  • condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
  • salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
  • durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
  • durata perioadei de probă.

De asemenea, este obligatoriu ca angajatorul să comunice un exemplar original al contractului individual de muncă către angajat, anterior începerii activității.

Cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor persoanei ce urmează a fi angajată, angajatorii pot solicita acesteia anumite informații, însă doar în scopul stabilirii capacității persoanei respective de a ocupa postul, precum şi a competențelor profesionale ale acesteia.

Referitor la perioada de probă (ce este considerată vechime în muncă) ce poate fi stabilită prin contractul de muncă, termenul maxim al acesteia poate fi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere; prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.

Pe durata/la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv        printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa angajatului/angajatorului, fără a fi necesară motivarea acesteia.

  1. Executarea contractului individual de muncă

Pe perioada executării contractului individual de muncă, salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

  • dreptul la salarizare pentru munca depusă;
  • dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
  • dreptul la concediu de odihnă anual;
  • dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
  • dreptul la demnitate în muncă;
  • dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
  • dreptul la acces la formare profesională;
  • dreptul la informare şi consultare;
  • dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;
  • dreptul la protecție în caz de concediere;
  • dreptul la negociere colectivă și individuală;
  • dreptul de a participa la acțiuni colective;
  • dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
  1. Modificarea contractului individual de muncă

Întrucât modificarea contractului trebuie făcută în condiții care să garanteze stabilitatea în muncă, Codul Muncii prevede ca regulă­ efectuarea modificării contractului de muncă prin acordul părților (angajat și angajator) și doar excepțional modificarea contractului de muncă prin voința unilaterală a angajatorului sau prin efectul legii.

Modificarea contractului de muncă poate opera asupra oricărora dintre următoarele elementele: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condițiile de muncă, salariul, timpul de muncă și timpul de odihnă, etc.

  1. Suspendarea contractului de muncă

Contractele individuale de muncă se suspendă de drept în următoarele situații:

  • concediu de maternitate;
  • concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
  • carantină;
  • exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
  • îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;
  • forță majoră;
  • în cazul în care angajatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedură penală;
  • de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei (în situația în care salariatul nu și-a reînnoit avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, în termen de 6 luni, contractul individual de muncă încetează de drept);
  • în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului în următoarele situaţii:

  • concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
  • concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
  • concediu paternal;
  • concediu pentru formare profesională;
  • exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
  • participarea la grevă;
  • concediu de acomodare.

Pe perioada reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității angajatorului, angajații implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă beneficiază de o indemnizaţie ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepţia situaţiei în care reducerea temporare a activităţii se datorează unor motive economice, tehnologice, structurale sau similare.

De asemenea, contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul angajatului și a angajatorului, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

  1. Timpul de muncă

Pentru angajații cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână. În funcție de specificul unității sau a muncii prestate, se poate opta și pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână.

Angajații care efectuează muncă suplimentară (muncă prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal), trebuie să cunoască faptul că munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia și, de asemenea, că beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru.

În situația în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul de 60 de zile menționat anterior, în luna următoare împlinirii acestuia termen munca suplimentară va fi plătită angajatului prin adăugarea unui spor la salariu (ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază), corespunzător duratei acesteia.

De asemenea, durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, incluzând aici și orele suplimentare. În mod excepțional, această durată maximă poate fi depășită, cu condiția ca media orelor de muncă calculată pe o perioadă de referință de 4 luni calendaristice să nu depășească cele 48 de ore pe săptămână.

  1. Repausuri periodice

În situația în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, angajaţii au dreptul la pauză de masă, precum și la alte pauze, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Sunt considerate zile de sărbătoare legală în care nu se lucrează: 1 şi 2 ianuarie, 24 ianuarie – Ziua Unirii Principatelor Române, Vinerea Mare – ultima zi de vineri înaintea Paştelui, prima şi a doua zi de Paşti, 1 mai, 1 iunie, prima şi a doua zi de Rusalii, Adormirea Maicii Domnului, 30 noiembrie – Sfântul Apostol Andrei, 1 decembrie, prima şi a doua zi de Crăciun, precum și două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora. Angajatorii care nu se conformează respectării acestor zile de sărbătoare legală riscă amenzi de la 5.000 lei la 10.000 lei.

Concediul de odihnă anual are o durată minimă prevăzută de lege de 20 de zile lucrătoare, cu mențiunea că sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, angajatorul, cu acordul persoanei în cauză, este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni, începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.

Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

Referitor la indemnizația de concediu, precizăm următoarele aspecte:

  • nu poate fi mai mică decât salariul de bază, la care se adaugă indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada concediului de odihnă, prevăzute în contractul individual de muncă;
  • se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

În cazul unor evenimente familiale deosebite (de exemplu: nașterea unui copil, decesul unei rude apropiate, căsătoria salariatului sau a unei rude apropiate și altele), salariații au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.

Date fiind cele menționate în cuprindul prezentului articol, în cadrul relațiilor de muncă este foarte important ca angajatul să își cunoască drepturile, precum și beneficiile încheierii unui contract de muncă, comparativ cu alte alternative mai puțin dezirabile, precum “munca la negru” și având în permanență în vedere faptul că scopul redactării Codului Muncii a fost în primul rând acela de a garanta protecția salariatului în raporturile sale profesionale cu angajatorul.

 

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *