Publicatii

În România, chiar dacă relația dintre angajat și angajator este reglementată prin cea mai importantă formă de raport juridic în muncă (contractul individual sau colectiv de muncă), apar de multe ori neînțelegeri referitoare la anumite drepturi bănești, neînțelegeri care pot fi soluționate numai prin intermediul instanței de judecată.

Atât timp cât prestarea muncii are caracter oneros, angajatorul are obligația la rândul său să remunereze angajatul întocmai celor stabilite prin contractul individual sau colectiv de muncă. Din păcate, mulți angajatori încalcă clauzele contractuale iar unele dintre cele mai frecvente motive pentru care se ajunge în instanță sunt: neplata orelor suplimentare, neacordarea bonusurilor și sporurilor stipulate în contract ori neacordarea de zile libere compensatorii. Neacordarea concediilor prevăzute în contracte reprezintă încă subiectul principal pentru multe litigii de muncă.

Acționarea în judecată a angajatorului reprezintă soluția prin intermediul căreia angajatul are șansa de a-și recupera anumite drepturi bănești de care a fost privat de angajator, pentru perioada în care au existat raporturi juridice de muncă între cei doi. Chiar dacă numărul acțiunilor deschise în instanțele de judecată din România pentru litigii de muncă este în scădere (45702 dosare în anul 2016 față de 101709 dosare în anul 2010), există încă foarte mulți angajatori care nu respectă întocmai contractele pe care le semnează, creând astfel un prejudiciu pentru prestatorul muncii.

În cazul în care raporturile juridice de muncă reglementate prin norme legale nu sunt respectate și se dorește acționarea în judecată a angajatorului, trebuie să se țină cont de câteva aspecte foarte importante.

Pretențiile bănești trebuie susținute cu dovezi/documente/martori

Este imperios ca în contractul individual sau colectiv de muncă să fie stipulate bonusurile, sporurile ori alte reglementări care nu au fost respectate de către angajator și care fac obiectul acțiunii. De asemenea, pentru obținerea de drepturi bănești cuvenite din neplata orelor suplimentare, va fi nevoie de dovezi care să susțină cauza.

Va fi necesară contractarea unui avocat specializat în dreptul muncii

Serviciile unui avocat specializat în dreptul muncii vor face cu siguranță diferența între un proces câștigat și unul pierdut. Acest avocat trebuie ales în funcție de reputație, în funcție de rata de câștig în procesele similare și nu în ultimul rând, acesta trebuie ales în funcție de experiența pe care o are în barou. Chiar dacă legea permite angajatului să se reprezinte singur în instanță, experiența și cunoașterea procedurilor cu care vine un avocat specializat în dreptul muncii contează foarte mult. Onorariul plătit avocatului se va recupera de la angajator prin intermediul cheltuielilor de judecată.

Procesele care au drept scop litigii de muncă se judecă în regim de urgență

În cadrul litigiilor de muncă ajunse pe mesele judecătorilor, termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile conform Codului Muncii – L53/2003 Art. 271(2) – iar procedura de citare a părţilor se consideră legal îndeplinită dacă se realizează cu cel puțin 24 de ore înainte de termenul de judecată. Un astfel de proces se va desfășura așadar destul de rapid, e bine ca la deschiderea acțiunii să existe toate probele pregătite pentru a fi depuse la dosar. Un avocat specializat în dreptul muncii va lua act de aceste termene și va depune la dosar toate documentele necesare, respectând întocmai procedurile. Angajatorul va fi de asemenea obligat să vină cu dovezi în apărarea sa chiar de la prima zi de înfățișare.

În plus, tot conform Codului Muncii – L53/2003 Art. 274 – hotărârile pronunțate în fond sunt definitive şi executorii de drept, fapt ce grăbește procedura de executare silită dacă aceasta este necesară (Exemplu: angajatorul pierde procesul și refuză să achite angajatului sumele de bani stabilite de către instanță). De obicei, nu este necesară.

Art. 268 din Codul Muncii specifică destul de clar faptul că cererile în vederea soluționării unui conflict de muncă pot fi formulate în termen de 3 ani de la data nașterii dreptului la acțiune, în situația în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaților faţă de angajator. Dacă trec mai mult de 3 ani de la data încetării raporturilor juridice de muncă dintre angajat și angajator, nu se mai poate intenta proces pentru recuperare de drepturi bănești.