Publicatii

 

Aspecte extrem de importante pentru angajați în contextul actualei crize economice cauzată de epidemia de COVID-19. Diferențe esențiale între concedierea legală și cea nelegală. Proceduri legale și consecințe juridice. Ce avem de făcut atunci când suntem concediați legal și căror instituții trebuie să ne adresăm? În ce anume constă concedierea nelegală în contextul actual? Sfaturi utile, proceduri de urmat, instituții ale statului care vă apără drepturile în această situație.

Concedierea oricărui angajat reprezintă un moment neplăcut sau, în unele situații, foarte neplăcut în viața oricărei persoane angajate puse în fața situației de a-și pierde sursa de venit. În contextul actualei crize economice cauzată de epidemia de COVID-19, pentru multe persoane o astfel de circumstanță poate reprezenta o chestiune de supraviețuire, mai ales în situația în care persoanele în cauză nu dispun de rezerve financiare care să le permită asigurarea necesităților de bază pe parcursul următoarelor luni.

Mai mult decât atât, în contextul în care Guvernul României a dispus prin ordonanță de urgență măsuri economice care să asigure un venit minim garantat tuturor celor care au fost concediați de către firmele a căror activitate economică a fost în mod direct și semnificativ afectată de epidemia de COVID-19, este foarte important să cunoaștem, atunci când suntem puși în fața unei astfel de situații, dacă decizia angajatorului este una legală sau nu, ori dacă procedura prin care s-a dispus concedierea s-a făcut cu respectarea prevederilor legale în materie sau nu.

Atunci când angajatorul își manifestă în mod unilateral intenția de a înceta contractul individual de muncă al angajatului său, ne aflăm desigur în situația concedierii acestuia. Tocmai pentru a putea determina dacă această procedură este permisibilă legal sau nu, concedierea trebuie să aibă loc, întotdeauna, în limitele și în conformitate cu reglementările aferente dreptului muncii.

În acest sens, Codul Muncii reglementează în cuprinsul art. 6 faptul că: ,,(2) Tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecția

datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale.”

Concedierea poate avea loc din motive subiective, care țin de performanțele sau de conduita angajatului, sau din motive obiective, care nu țin de persoana acestuia din urmă.

Printre motivele subiective de concediere legală pe care le poate invoca angajatorul împotriva angajatului se pot regăsi următoarele: săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate, arestarea preventivă sau arestul la domiciliu al angajatului, constatarea inaptitudinii fizice/psihice a acestuia, faptul că angajatul nu mai corespunde din punct de vedere  profesional locului de muncă în care este încadrat, etc.

Concedierea în mod legal a unui angajat presupune parcurgerea de către angajator a mai multor etape, astfel:

• respectarea termenului de preaviz;
• emiterea deciziei de concediere și comunicarea acesteia salariatului;
• realizarea unei cercetări disciplinare prealabile – procedură obligatorie atunci când angajatul săvârșește abateri grave sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii, precum și atunci când acesta nu corespunde profesional locului de muncă în care a fost încadrat.

Termenul de preaviz consemnat în cuprinsul contractului individual de muncă are scopul de a proteja angajatul în sensul de a nu fi pus într-o postură neașteptată prin concedierea sa  și fiindu-i oferită astfel posibilitatea ca în acest termen să își reconsidere posibilitățile de angajare la un alt loc de muncă.

Codul Muncii impune ca durata minimă a preavizului pentru angajat să fie de 20 de zile lucrătoare, termen care începe să curgă de la data comunicării salariatului a  deciziei de concediere. Părțile sunt însă libere să stabilească, de comun acord, o durată mai mare a termenului de preaviz, cu mențiunea că stabilirea unei astfel de perioade sub minimul legal de 20 de zile plasează procesul concedierii în aria nelegalității. Acest lucru nu se aplică și în cazul încetării raporturilor de muncă cu acordul ambelor părți, situația în care termenul de preaviz nu mai este necesar, părțile având deplina libertate să stabilească data exactă a încetării raporturilor de muncă.

De asemenea, pentru a fi concediat în condiții legale, angajatului trebuie să îi fie comunicată, în scris, decizia de concediere. O comunicare verbală a acestui document nu prezintă nicio relevanță din punct de vedere legal, această situație echivalând cu necomunicarea lui.

Decizia de concediere trebuie să conțină în mod obligatoriu următoarele:

• o motivare detaliată în fapt dar și în drept a motivelor care au condus la luarea acestei măsuri;
• durata termenului de preaviz;
• care sunt criteriile de stabilire a ordinii de priorități în cazul concedierilor colective;
• lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant;
• termenul în care decizia de concediere poate fi contestată, precum și instanța judecătorească competentă în acest sens.

Odată comunicată angajatului, decizia de concediere nu mai poate fi revocată de către angajator. În această situație, chiar dacă acesta conștientizează că a efectuat o concediere nelegală sau pur și simplu dorește continuarea raporturilor de muncă stabilite cu angajatul respectiv, acesta nu mai poate revoca decizia emisă și comunicată în consecință. În acest sens, prin Decizia nr. 18/2016, Înalta Curte de Casație și Justiție stabilește faptul că: ,,decizia de concediere poate fi revocată până la data comunicării acesteia către salariat, actul de revocare fiind supus exigențelor de comunicare corespunzătoare actului pe care îl revocă (decizia de concediere).” Într-o astfel de situație, doar instanța de judecată poate dispune reintegrarea angajatului la locul de muncă, dacă acesta contestă decizia angajatorului.

Dacă totuși angajatul nu face contestație împotriva motivelor de nelegalitate care au stat la baza concedierii sale, raporturile de muncă pot fi reluate doar prin încheierea unui nou contract de muncă.

Legea prevede, în cuprinsul art. 60 alin. 1 din Codul Muncii, care sunt cazurile sub incidența cărora angajatorul nu poate dispune concedierea, după cum urmează:

a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;

b) pe durata suspendării activității, ca urmare a instituirii carantinei;

c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

h) pe durata efectuării concediului de odihnă.”

Un aspect important de menționat este acela că prevederile menționate anterior nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile legii.

Angajatul trebuie să cunoască faptul că neîndeplinirea de către angajator a procedurii menționate anterior certifică faptul că acesta a fost supus unei concedieri nelegale, situație în care are dreptul să atace concedierea la instanța de judecată competentă.

Astfel, dacă instanța competentă apreciază că procedura de concediere a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, va dispune anularea acesteia, obligând angajatorul la plata de despăgubiri în acest sens, despăgubire egală cu valoarea salariilor indexate, majorate și reactualizate cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul de la data concedierii și până la data pronunțării hotărârii judecătorești. De asemenea, instanța poate decide, doar la solicitarea salariatului,  repunerea părților în situația anterioară emiterii actului de concediere, în situația lipsei formulării unei astfel de cereri contractul individual de muncă încetând de drept la data rămânerii definitive și irevocabile a hotărârii judecătorești.

O măsură de protecție socială luată în favoarea persoanelor cărora le sunt încetate raporturile de muncă, legal sau nelegal, o reprezintă acordarea indemnizației de șomaj. Nu orice persoană care nu lucrează este considerată șomer din punct de vedere legal. Pentru a obține calitatea de șomer, o persoană trebuie să fie înregistrata la Agenția de Ocupare a Forței de Muncă (ANOFM) în a cărei rază teritorială are domiciliul sau reședința ori la alt furnizor de servicii de ocupare. Pentru a beneficiar de această măsură socială, o persoană trebuie sa îndeplinească o serie de condiții, printre care și un stagiu minim de cotizare.

În acord cu prevederile Legii nr. 76/2002, este considerat șomer cetățeanul care îndeplinește cumulativ următoarele condiții:

• este în căutarea unui loc de muncă de la vârsta de minimum 16 ani și până la îndeplinirea condițiilor de pensionare;
• starea de sănătate și capacitățile fizice și psihice îi permit să lucreze;
• nu are loc de muncă, nu realizează venituri sau acestea provin din activități autorizate potrivit legii, venituri mai mici decât valoarea indicatorului social de referinţă al asigurărilor pentru şomaj şi stimulării ocupării forţei de muncă, în vigoare;
• este disponibil să înceapă lucrul în perioada imediat următoare, dacă s-ar găsi un loc de muncă.

Menționăm faptul că, potrivit Legii nr. 76/2002, persoanele care pot beneficia de această indemnizație sunt cele care se pot găsi în una dintre următoarele situații:

a) le-au încetat raporturile de muncă din motive neimputabile lor;

b) le-au încetat raporturile de serviciu din motive neimputabile lor;

c) le-a încetat mandatul pentru care au fost numiţi sau aleşi, dacă anterior nu au fost încadraţi în muncă sau dacă reluarea activităţii nu mai este posibilă din cauza încetării definitive a activităţii angajatorului, în situaţia persoanelor care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt numite în cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti;

d) le-a încetat mandatul pentru care au fost aleşi, în situaţia persoanelor care îşi desfăşoară activitatea în funcţii alese în cadrul persoanelor juridice fără scop patrimonial ;

e) le-a încetat raportul de muncă în calitate de membru cooperator, din motive neimputabile lor;

f) au încheiat contract de asigurare pentru şomaj şi nu realizează venituri sau realizează, din activităţi autorizate potrivit legii, venituri mai mici decât valoarea indicatorului social de referinţă, în vigoare;

g) au încetat activitatea ca urmare a pensionării pentru invaliditate şi care, ulterior, au redobândit capacitatea de muncă şi nu au reuşit să se încadreze în muncă;

h) le-au încetat raporturile de muncă sau de serviciu din motive neimputabile lor, în perioada de suspendare a acestora, potrivit legii;

i) reintegrarea în muncă, dispusă prin hotărâre judecătorească definitivă, nu mai este posibilă la unităţile la care au fost încadrate în muncă anterior, din cauza încetării definitive a activităţii, sau la unităţile care au preluat patrimoniul acestora;

j) le-a încetat contractul de mandat sau contractul de management, în situaţia administratorilor societăţilor, companiilor/societăţilor naţionale şi regiilor autonome, desemnaţi/numiţi în condiţiile legii, care desfăşoară activitate pe bază de contract de mandat, precum și a directorilor care desfăşoară activitate pe bază de contract de mandat și a managerilor care desfăşoară activităţi în baza contractului de management;

k) le-a încetat activitatea desfăşurată în baza raportului juridic, în considerarea căruia au realizat venituri din salarii sau asimilate salariilor, din motive neimputabile lor;

l) le-a încetat activitatea desfăşurată în baza raportului juridic, în considerarea căruia au realizat venituri din salarii sau asimilate salariilor de la angajatori din state care nu intră sub incidenţa legislaţiei europene aplicabile în domeniul securităţii sociale, precum şi a acordurilor privind sistemele de securitate socială la care România este parte, din motive neimputabile lor.

E important de menționat faptul că, pentru ca cei care se încadrează în situațiile de mai sus să beneficieze de indemnizația de șomaj, au nevoie de un stagiu minim de cotizare de 12 luni (din ultimele 24 de luni dinainte de data înregistrării cererii). Stagiul de cotizare este perioada muncită legal în care s-a datorat statului contribuția pentru șomaj.

Perioada de acordare a indemnizației depinde de durata stagiului de cotizare, astfel:

• timp de șase luni, pentru persoanele care au un stagiu de cotizare de cel puțin un an;
• timp de nouă luni, pentru persoanele care au un stagiu de cotizare de cel puțin cinci ani;
• timp de 12 luni, pentru persoanele care au un stagiu de cotizare mai mare de zece ani;
• o perioadă fixă de șase luni, pentru absolvenții instituțiilor de învățământ mediu sau superior.

Similar perioadei de acordare a indemnizației, și valoarea acesteia depinde de durata stagiului de cotizare, după cum urmează:

• 75% din valoarea ISR – indicele social de referință (in acest moment 500 de lei), pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puțin un an;
• 75% din valoarea ISR, la care se adaugă o sumă calculată prin aplicarea unei cote procentuale diferențiate în funcție de stagiul de cotizare asupra mediei salariului de bază lunar brut pe ultimele 12 luni ale stagiului de cotizare, astfel: 3% pentru persoanele cu un stagiu de cel puțin trei ani; 5% pentru persoanele cu un stagiu de cel puțin cinci ani; 7% pentru persoanele cu un stagiu de cel puțin zece ani; 10% pentru persoanele cu un stagiu de cel puțin 20 de ani.

Pentru ca persoanele eligibile să primească ajutorul de șomaj pe toată perioada acordată, acestea trebuie să respecte următoarele reguli:

• să se prezinte lunar, în baza unei programări sau ori de cate ori sunt chemate, la Agenția pentru Ocuparea Forței de Muncă la care sunt înregistrate, pentru a primi sprijin în vederea încadrării în muncă;
• să comunice în termen de trei zile Agenției pentru Ocuparea Forței de Muncă la care sunt înregistrate orice modificare a condițiilor care au condus la acordarea drepturilor;
• să participe la serviciile pentru stimularea ocupării forței de muncă și de formare profesională oferite de agenția la care sunt înregistrate;
• să caute activ un loc de muncă.